생성형 AI(인공지능)와 자동화된 인재 매칭 시스템이 빠르게 발전하면서 기업의 채용방식도 달라지고 있다. 

방대한 후보자 정보를 검색하고 경력을 비교하는 일은 과거보다 훨씬 빠르고 쉬워졌다. 하지만 최고경영자와 핵심 임원의 채용은 공개된 이력과 직무요건을 대조하는 것만으로 해결하기 어렵다. 보안관리와 평판검증, 후보자 설득, 기업과 후보자 사이의 이해관계 조율은 AI나 플랫폼이 대신할 수 없기 때문이다.

한국 최대 헤드헌팅회사인 커리어케어에서 헤드헌터 채용을 총괄하는 조민숙 팀장을 만나 AI가 대체하기 어려운 임원급 전문 헤드헌터의 역할과 경쟁력, 커리어케어의 헤드헌터 자격조건에 관해 이야기를 들었다.

- 생성형 AI와 자동화된 매칭 시스템이 발전했는데도 기업이 여전히 사람인 헤드헌터를 통해 인재를 찾는 이유는 무엇인가?

"정보를 찾는 것과 그 의미를 이해하는 것은 다른 문제이기 때문이다. 임원급 채용에서 후보자의 직책보다 어떤 경영과제를 해결했고, 어떤 상황에서 성과를 냈는지가 중요하다. AI가 발전할수록 단순 검색의 가치는 낮아지고, 기업과 사람을 깊이 이해하고 판단하는 전문 헤드헌터의 가치는 오히려 높아지고 있다."

- 일반적인 인재 매칭과 임원급 전문 서치는 무엇이 다른가?

"고객사의 요구를 이해하는 깊이에 차이가 있다. 일반적인 매칭이 직무 요건에 맞는 후보자를 찾는 데 집중한다면, 임원급 인재 헤드헌팅은 기업이 왜 그 인재를 필요로 하는지 파악하는 것에서 출발한다.

같은 최고재무책임자(CFO)라도 기업공개를 준비하는 회사와 인수합병 이후 통합을 추진하는 회사가 요구하는 역량은 다르다. 헤드헌터는 사업구조와 성장단계, 경영과제를 분석해 필요한 리더의 경험과 역량을 정의한다. 필요하다면 고객사에게 처음 제시한 조건을 재검토하고 새로운 인재상을 제안하기도 한다."

- 임원급 채용에서 산업에 대한 이해와 네트워크는 어떤 역할을 하나?

"임원급 인재는 공개된 정보만으로 파악하기 어렵다. 이력서로 직책과 재직기간은 확인할 수 있지만, 후보자가 실제로 어떤 의사결정을 내렸고 조직에 어떤 영향을 미쳤는지는 별도로 검증해야 한다. 기업의 실적개선이 시장환경 덕분인지, 특정 경영자의 전략과 리더십에서 비롯됐는지도 구분해야 한다.

이를 위해 산업구조와 사업모델, 경쟁환경에 대한 이해가 필요하다. 네트워크 역시 아는 사람의 수보다 관계를 통해 축적한 정보의 깊이가 중요하다. 헤드헌터의 경쟁력은 인맥의 넓이가 아니라, 인맥에서 얻은 정보를 해석할 수 있는 전문성에서 나온다."

- AI나 공개 플랫폼을 통한 인재확보는 보안과 신뢰에 문제가 있을 것 같다.

"임원급 채용은 기업의 경영전략과 직결된다. 경영진 교체나 핵심임원 영입계획이 알려지는 것만으로도 조직에 영향을 줄 수 있다. 후보자 역시 새로운 기회를 검토한다는 사실이 공개되는 것을 부담스러워 한다. 따라서 헤드헌터에게 정보를 확보하는 능력만큼 보안을 지키는 능력이 중요하다. 후보자가 자신의 고민과 경력 계획을 솔직하게 이야기하는 데는 헤드헌터가 자신의 상황을 이해하고 비밀을 지킬 것이라는 신뢰가 전제돼 있다. 헤드헌터에게 전문성뿐만 아니라 책임감과 직업윤리가 중요한 이유가 이것이다."

- 헤드헌터가 기업의 전략적 파트너로 역할이 확장되고 있는데.

"기업이 임원을 영입하는 목적은 채용 자체가 아니라 새로운 성과를 만드는 데 있다. 경험이 많은 헤드헌터는 사업확장, 조직혁신, 신규시장 진출 등 고객사가 해결하려는 경영과제를 이해한다.

고객사의 요구조건이 인재시장의 현실과 맞지 않는다면 그 이유를 설명하고 대안을 제시해야 한다. 후보자에게 새로운 기업에서 맡게 될 역할과 기회를 설득력 있게 전달한다. 보상과 권한, 조직문화에 대한 양측의 기대가 다를 때 이를 조율하는 것도 헤드헌터가 할 일이다.

지식에 기반한 판단, 설득하고 조율하는 능력. 이것이 바로 임원급 헤드헌팅을 담당하는 컨설턴트의 핵심역량이다."

- 커리어케어는 헤드헌터에게 필요한 역량을 어떻게 지원하나?

"헤드헌터에게 가장 중요한 자질은 집요함과 유연함, 그리고 지식에 기반한 설득능력이다. 헤드헌팅은 후보자의 의사나 기업의 채용 조건이 언제든 바뀔 수 있어 불확실성이 강하다.

따라서 헤드헌터는 목표를 향해서는 집요하되, 목표에 도달하는 방법에서는 유연해야 한다. 산업과 기업에 대한 전문지식도 필요하다. 그래야 고객의 요구를 정확히 이해하고 후보자에게 새로운 기회의 가치를 설명할 수 있다.

이 때문에 커리어케어는 헤드헌터를 채용할 때 헤드헌팅 경력뿐만 아니라 기존 산업에서 쌓은 전문성과 문제해결 경험, 학습의지와 성장 가능성을 함께 평가한다. 입사 뒤에는 체계적 교육과 실무훈련, 조직 내 경험 공유를 통해 전문성을 강화한다."

- 커리어케어의 헤드헌터가 되려면 반드시 헤드헌팅 경력이 있어야 하나?

"꼭 그렇진 않다. AI 시대에는 다양한 산업과 직무에서 쌓은 전문성이 중요한 경쟁력이다. 제조업 경험자는 공급망과 경쟁구조를, IT 분야 경력자는 기술조직과 핵심인재의 특성을 깊이 이해할 수 있다. 금융과 투자 분야 경험자는 기업의 재무구조와 투자전략, 경영진의 역할을 파악하는 데 강점이 있다.

이런 지식은 인재 검색 경험만으로 얻기 어렵다. 물론 산업 경험만으로 충분한 것은 아니다. 새로운 관계를 형성하는 능력과 목표를 향한 집요함, 불확실성에 대응하는 유연함이 함께 필요하다. 자신의 전문성을 기업과 인재의 가치를 연결하는 데 활용할 수 있어야 한다."

- AI 시대에 헤드헌터가 매력적인 직업인 이유는?

"AI가 단순 검색과 연결 업무를 대체할수록 산업을 이해하고 사람을 판단하며 복잡한 이해관계를 조율하는 능력은 더 중요해질 것이다. 이는 특정 산업에서 오랫동안 전문성을 쌓은 경력자에게 새로운 기회가 될 수 있다.

헤드헌터는 기존 경력을 버리고 전혀 다른 일을 시작하는 직업이 아니다. 축적한 경험과 지식을 바탕으로 다양한 기업의 사업전략과 경영과제를 접하고, 중요한 의사결정에 기여하는 전문가다. AI가 더 많은 정보를 제공할수록 이를 올바르게 이해하고 판단하는 사람의 가치는 커진다.

커리어케어가 원하는 컨설턴트는 단순히 인재를 검색하는 사람이 아니라, 자신의 전문성으로 기업과 인재의 미래를 연결할 수 있는 헤드헌터다."