고용노동부가 22일 쉬운해고라고 비판을 받는 자칭 '공정인사' 및 '취업규칙 변경요건 완화' 지침을 발표했다.
현행 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 규정한다. 현재 회사가 근로자를 해고하는 방법은 ①'징계해고'와 ②'정리해고'(경영상 해고) 두 가지뿐이다.
①징계해고는 근로자의 비위 행위로 근로계약상 의무를 위반했을 때 이뤄진다. 근로자가 비리나 심각한 법규 위반 등 잘못을 저질렀을 경우 해고하는 것이다.
②정리해고는 사용자의 '긴박한 경영상의 필요'가 있을 때 가능하다. 경영 상황이 악화했을 때 경영 합리화와 고용안정을 위해 일부 근로자를 해고하는 것이다.
정부 지침은 여기에 하나를 더 추가했다. 바로 ③통상(일반)해고다. 이는 근로자가 근로계약상의 근로제공 의무를 이행할 수 없을 때 해고하는 조치다.
일반적으로 ▲ 부상·질병 등 건강상태로 인해 근로제공이 어려운 경우 ▲ 형사소추, 유죄판결 등으로 노무 제공이 불가능한 경우 ▲ 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 하는 경우 등이 있다.
이 중 특히 문제가 되는 사항은 업무능력 결여 및 근무성적 부진과 관련이 있다.
노동계는 일반해고가 저성과자나 업무 부적응자를 해고한다는 명분으로 '쉬운 해고'를 남발하는 수단이 될 수 있다고 우려한다.
명분은 저성과자 해고라고 하지만, '평가의 공정성'에 대한 불신때문에 노동조합원 등 회사가 해고하고 싶은 근로자를 해고하는 용도로 사용될 수 있다는 염려가 나온다.
반면 회사는 노동시장의 유연성(쉽게 자르고 쉽게 채용하고)이 높아질 수 있다는 점을 강조한다.
정부는 사용자의 일반해고 남용과 근로자의 불이익을 최소화하기 위해 기존 판례를 바탕으로 엄격한 기준과 절차를 따라야 한다고 밝혔다.
'사회통념상 고용관계를 유지할 수 없는 정도에 이른 경우'에만 해고가 가능하다는 것이다. 대다수 성실한 근로자는 일반해고 대상이 아니라는 주장이다.
지침은 '극히 예외적으로 업무능력이 현저히 낮거나 근무성적이 부진해 주변 동료 근로자에게 부담이 되는 경우' 등을 해고 요건으로 규정했다.
이 경우에도 해고가 정당하려면 노동조합, 노사협의회, 근로자 대표 등이 참여해 평가기준을 마련, 실행해야 한다고 정부는 주장했다.
이기권 고용부 장관은 지난 11월 이렇게 말했다.
