7월16일부터 이른바 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’(근로기준법 제76조의2)이 시행됐다. 근로기준법에서 말하는 직장 내 괴롭힘이란, ‘① 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ② 업무상 적정 범위를 넘어 ③ 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’를 말한다. 그렇다면 구체적으로 어떤 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것일까?

고용노동부에 따르면, 상사가 사적인 용무를 지시하는 것, 직장 내 집단 따돌림, 업무수행 과정에서 의도적으로 무시하거나 배제하는 행위, 업무와 무관한 일을 반복적으로 지시하는 것, 과도한 업무를 부여하는 것, 업무에 필요한 비품을 제공하지 않는 것, 화장실 앞에서 근무하도록 지시하는 것, 회식 참여를 강요하는 것, 정당한 이유 없이 휴가를 쓰지 못하도록 하는 것, 개인사에 대한 뒷말이나 소문을 퍼뜨리는 것, 정당한 이유 없이 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 것 등이 모두 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

실제로 선배가 후배에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다면서 시말서, 사유서를 쓰게 한 사례와 운전기사에게 룸미러와 사이드미러를 접은 상태에서 운전하도록 강요한 사례에서 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하기도 했다.
반면 업무상 적정한 범위 내의 행위라면 다소 부하직원을 괴롭게 하는 행동이라도 허용된다. 예를 들어 디자인 담당자가 신제품 디자인 시안을 수차례 보고하였으나, 팀장이 신제품 콘셉트와 맞지 않는다는 이유로 거듭 보완을 요구하여 괴롭혔다는 사례에서는 위와 같은 이유로 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단한 바가 있다.

직장 내 성희롱은 어떨까. 우리 법은 단순 성희롱은 처벌하지 않고, 전화, 메일, 문자 메시지 등을 통해 음란물을 보내거나 성희롱을 한 경우에만 제한적으로 처벌하고 있다. 그래서 오히려 같은 공간에서 직접적으로 성희롱을 당하면 피해구제를 받기가 쉽지 않다.

그러나 직장에서 성희롱이 발생한 경우에는 위와 같이 제한적인 경우가 아니더라도 노동부에 진정을 제기할 수 있다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(약칭 ‘남녀고용평등법’)에 따라 가해자가 징계를 받게 되어 있기 때문이다. 남녀고용평등법은 ‘사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것’을 성희롱으로 정의하고 있다.

구체적으로 어떤 경우에 진정할 수 있을까? ① 정규직, 임시직, 계약직, 시간제 근로자 등 고용형태를 불문하고 모든 근로자가 직장 내 성희롱을 이유로 고용노동부에 진정할 수 있고, 파견근로자도 포함된다. ② 구직자도 피해자에 포함되기 때문에 취업 면접을 보러 왔다가 성희롱 피해를 본 경우에도 진정이 가능하다. ③ 고객, 거래처 관계자 등 제3자가 성희롱을 한 경우에는 진정이 불가능하다. 다만 피해 근로자는 회사에 근무 장소 변경, 유급휴가 등을 요청할 수 있다. 전화, 우편 등으로 성희롱을 한 경우(예컨대 고객이 콜센터 근로자에게 전화로 성희롱을 한 경우)에는 ‘성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법’으로 가해자가 처벌받을 수 있다. ④ (당연히) 동성간의 행위도, 여성이 남성을 대상으로 한 경우에도 성희롱이 인정된다.

어디까지가 ‘직장 내 성희롱’ 또는 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하는지 여부를 판단하기는 쉽지 않다. 그러나 최근 노동자의 피해구제 범위가 넓어지고 있는 추세이니 적극적으로 피해를 알려 법의 도움을 받도록 하자.

* 한겨레에 게재된 칼럼입니다.