“정 주임은 술도 안 마시고 계속 시계만 보고…. 우리랑 친하게 지내는 게 싫은가?”(부지점장)

“아닙니다.”(정 주임)

“그럼 술 한 잔은 예의 아니야? 한 잔 마시고 받아요.”(부지점장)

“…굳이 직장동료들과 친해야 하는 게 맞는지 의문입니다.”(정 주임)

“회사에선 일 열심히 하고 개인 시간은 자신을 위해 쓰는 것이 요즘 시대 트렌드입니다.”(서 대리)

“근무시간 아닌 시간을 회사에서 강압적으로 할 수 없고, 군대처럼 시키는 대로만 한다는 것은 더더욱 있을 수 없는 일입니다. 그렇다고 제가 반모를 하는 건 아니고….”(정 주임)

“반모?”(부지점장)

“반말모드요.”(서 대리)

지난달 25일 경기 용인시 신한은행 연수원에선 전국 각 지점에서 일하는 신한은행 대리급 이상 직원(대리·선임·차장·부지점장) 120명이 모여 연극 관람을 했다. 업무 현장에서 세대차이로 인해 발생하는 일들을 그린 연극이다 보니 때때로 관중석에서 폭소가 터졌다. 각본은 이 은행 인재개발부와 리더십연구소인 마인드루트리더십랩, 극단 팀콜라보가 함께 만들었다. 일부 연기는 직원들이 직접 하기도 했다. 신한은행 관계자는 연극 관람의 취지에 대해 “세대에 따라 일하는 방식이나 가치관 등이 확연히 다르다. 업무 중 소통이 어려운 상황, 불필요한 갈등 상황을 줄이기 위한 ‘세대통합 리더십’ 연수의 일환”이라고 말했다.

1980년대 중반 이후 태어난 이른바 ‘밀레니얼 세대’가 사회에 본격 진출하면서 기성세대가 만든 조직문화에 균열이 생기고 있다. 특히 최근 2~3년 사이 90년대에 태어난 20대의 사회 진출이 시작되면서 이런 갈등은 더욱 뚜렷해졌다. 386세대, 엑스(X)세대 등 기존의 ‘신세대’들이 기성세대에 반발하면서도 결국은 기존 조직문화에 동화되는 양상을 보였다면, 밀레니얼 세대는 불합리하다고 생각하는 부분에는 당당하게 목소리를 높이고 필요하면 퇴사라는 선택도 피하지 않는다. 국민소득 2만달러 시대 디지털과 함께 자라난 세대, 개인주의와 워라밸(일과 삶의 균형)을 중시하는 세대, 수평적 관계 맺기와 자유로운 소통에 익숙한 세대. 이들은 과연 수직적이고 집단주의적인 한국의 조직문화를 바꿔낼 수 있을까.

가까이 하기엔 너무 먼 당신

지난해 대기업에 입사한 오아무개(25)씨는 최근 팀장에게 크게 질책을 들었다. 임원과 신입사원이 식사를 함께 하는 자리에 불참했다는 이유에서다. 팀장은 화를 내며 “너네를 얼마나 이해해줘야 하냐. 아무리 세대가 달라도 회식은 공식적인 일이다. 우리 땐 무조건 참석이었다”고 말했다. 오씨는 “회사에서 회식 참석은 개인 선택이라고 했고, 일정도 맞지 않아 못 간 것”이라며 “억울하다”고 말했다. 이 회사는 최근 20대의 특징을 분석한 <90년생이 온다>는 책을 사무실에 비치하고 관리자들에게 읽으라고 독려했다고 한다. 오씨는 “대학은 4년 잠깐이지만 직장은 평생”이라는 50대 임원의 말에 전혀 공감하지 않는다. ‘평생직장’이란 게 이젠 없다고 생각하기 때문이다. “5년 뒤, 10년 뒤에 이 업계가 어떻게 변할지도 모르는데 회사에 들어오면 한 가족이라며 애사심을 가지라고 하니 반발심이 생긴다. 영업직이니 영업을 잘하면 된다고 생각하고 그 외 단합이나 충성심까지 맞춰서 할 필요는 없다고 생각한다.”

9급 공무원 4년차인 윤아무개(29)씨는 일하다가 스트레스를 받는 때가 많다. 어느 날 ‘윗분’이 지나가다가 “이거 필요하지 않나”라고 한마디 하면, 충분한 검토도 없이 시행하라는 지시가 내려오기 때문이다. 윤씨가 공무원이 된 이유는 민간기업보다 공적인 일을 할 수 있을 것이란 기대에서다. 하지만 윤씨는 “딱히 시민을 위한 일도 아니고 왜 하는지도 모르겠는 일을, 윗분이 꽂혔다는 이유로 해야 할 때는 답답하고 능률도 오르지 않는다”고 했다.

기성세대도 답답하긴 마찬가지다. 젊은 세대들의 가치관과 일하는 방식이 자신들과 다른 것을 느낄 때마다 당혹스러움을 느낀다. 직장생활 17년째로 중간관리자급인 곽아무개(42)씨는 얼마 전 같은 회사 한 부장의 넋두리를 들어야 했다. 부장은 부원들을 격려하고 싶은 마음에 점심도 사주고 퇴근 뒤 저녁도 함께 하자는 제안을 종종 했다. 그런데 부원들이 “왜 부장과 밥을 같이 먹고 저녁까지 먹어야 되냐. 업무의 연장 같다”고 ‘뒷담화’를 했다는 것이다. 그 부장은 “다신 후배들에게 밥을 사지 않겠다. 후배들에게 배신감을 느꼈다”고 했다.

중앙부처에 근무하는 50대 공무원인 임아무개씨는 “요새 젊은 후배들은 시키는 일만 최소한으로 한 뒤 자기 개인 생활을 즐기려 한다”고 불만을 토로했다. “업무 지시를 내리면 아무 의견도 내지 않고 그저 ‘네, 알겠습니다’ 하고 답한다. 그리고 기계적으로 지시한 업무만 딱 해온다. 업무에 자신의 혼을 담을 생각을 해야 하는데….” 또다른 50대 공무원 이아무개씨도 “예전엔 국실장들이 일을 많이 추진하는 게 능력 있는 것으로 평가됐는데, 지금 그렇게 하면 직원들이 부담스러워한다. 꼭 필요한 업무를 효율적으로 시키지 않으면 리더십이 서지 않는다”고 말했다.

“그들은 누구인가” 기업들은 열공 중

조직에 불만이 있더라도 꾹 참고 회사를 다녔던 윗세대들과 달리 밀레니얼 세대나 90년대생들은 현재 다니는 회사가 문제가 있다고 느끼면 퇴사나 이직 등에 훨씬 적극적으로 나선다. 한국경영자총협회가 격년마다 조사하는 신입사원 1년 내 퇴사율은 2010년 15.7%에서 2016년 27.7%로 늘었다. 출판계에선 이들의 마음을 대변하는 책들이 인기를 끌고 있다. 서점 예스24가 최근 5년 사이 제목에 ‘퇴사’를 포함하거나 회사를 나가는 내용을 담은 서적(소설·법 분야 제외)을 추려보니 총 40종의 책이 출간됐다. 2종(2015년), 3종(2016년), 11종(2017년), 17종(2018년), 7종(2019년, 전년 동기 4종)으로 해마다 늘고 있다.

세대차이로 인한 조직 내 갈등이 늘고, 신입사원의 퇴사도 늘어나자 기업들도 새로운 세대를 이해하려는 노력을 기울이고 있다. 신한은행처럼 역할극을 통해 서로의 처지를 바꿔 생각해보기도 하고, 전문가를 초청해 강의를 듣기도 한다. 이들을 분석한 책들도 잇달아 출간되고 있다. 지난해 11월 출간된 <90년생이 온다>(임홍택)는 베스트셀러에 올랐고 올해 들어서도 <요즘 애들, 요즘 어른들>(김용섭), <밀레니얼과 함께 일하는 법>(이은형) 등이 출간됐다.

지난 4월16일 대한상공회의소는 기업 인사 담당자 40여명을 대상으로 ‘직장 내 세대갈등, 우리는 왜 다를까’란 주제의 강의를 열었다. 이날 강사로 나선 이경민 마인드루트리더십랩 대표는 ‘베이비부머’, ‘엑스세대’, ‘밀레니얼 세대’ 등 서로 다른 세대가 어떻게 하면 서로를 이해하고 원활히 소통할 수 있는지에 대해 강연했다. 이밖에도 대한상의는 조직 내 세대갈등이 어느 정도 심각한지에 대한 연구를 하고 있다. 올해 하반기를 목표로 ‘한국형 리더십과 세대갈등 실태’ 지표를 마련 중이다. 기업들이 시대에 적합한 리더십 모델과 팔로어십 모델을 제안하기 위해서다. 황미정 대한상의 기업문화팀 과장은 “기존의 진단 기법들은 현시대와 맞지 않아 새로 개발하는 중”이라고 말했다.

엘지화학은 지난해 9월 임원들이 신입사원의 강의를 듣는 워크숍을 진행했다. 부회장과 임원, 공장장 등이 참여하는 임원 리더십 워크숍에서 신입사원 6명이 ‘밀레니얼 세대와의 행복한 동행’을 주제로 밀레니얼 세대의 일하는 방식과 회사에 바라는 것에 대해 토크쇼 형태로 강의했다. 엘지화학은 임직원 중 20~30대가 전체 임직원에서 차지하는 비율이 지난해 기준 60%에 이른다.

밀레니얼 직장인 왜 다른가

소위 ‘밀레니얼 세대’ 또는 90년대생 직장인은 기존 세대와 어떻게 다를까. 그리고 왜 다를까.

정부나 학계에서 인정된 공식적인 분류는 아니지만 흔히 한국 사회의 세대는 베이비붐 세대(1955~1963년 출생), 386세대(1960년대 출생), 엑스세대(1970~80년대 초반 출생), 밀레니얼 세대(1980년대 중반~90년대 출생), 제트(Z)세대(1990년대 후반~2000년대 초반 출생) 등으로 분류된다.

이경민 대표는 밀레니얼 세대 직장인의 특징으로 ①10대 성장기에 부모의 꿈을 대신해 열심히 공부했지만 혹독한 취업난으로 인해 20대 때 좌절을 경험 ②더이상 ‘착취당하지 않겠다’는 인식으로 회사에서 법과 계약, 공정함을 중시 ③디지털 기기와 미디어의 발달로 자신의 선택과 결정을 우선시 ④회사 밖에서 자아실현을 추구함 등을 들었다.

이들은 이전 세대에 비해 상대적으로 풍요로운 경제환경에서 자랐지만 한국 경제가 저성장기에 접어든 탓에 대학을 졸업한 뒤엔 혹독한 취업난을 겪었다. 고속 경제성장을 경험한 이들의 부모 세대, 베이비부머들과 현실 인식이 다를 수밖에 없다. 기성세대가 “조직의 미래를 위해 헌신하자”고 하면 신세대들이 공감하지 못하는 이유다. 이들은 불합리한 회사의 업무 관행들에 대해 논리와 법으로 접근한다. 근로기준법 등 노동법에 해박하며 근무시간과 개인시간의 구분, 정당한 월급을 받는 것 등을 중요하게 생각한다. 직장에서 최대한 기능적으로 일한 뒤 직장 밖에서 ‘자아’를 찾는 활동을 활발하게 한다. 근무가 끝나면 사회관계망서비스(SNS) 등에서 다양한 분야의 사람들과 소통하고 자신의 생각을 표출한다. 인터넷에서 수집한 정보를 바탕으로 맛집 탐방, 해외여행 등을 즐긴다. 과거 세대가 직장과 일이 우선이었다면 이들은 가족과의 행복, 소소한 일상을 더 중요하게 생각한다. 이들에게 정시 퇴근과 워라밸이 중요한 이유다. 장재윤 서강대 교수(조직심리학)는 “30~40년 사이에 압축성장한 우리나라는 세대 간의 간극이 외국보다 더 클 수밖에 없다. 기성세대가 열심히 일하게 만들었던 동기가 젊은 세대들에게는 전혀 유효하지 않다”고 말했다.

새로운 세대를 이질적으로 느끼고 낯설어하는 기성세대 모습은 과거에도 늘 있었다. ‘서태지 세대’라고도 불리는 엑스세대가 처음 직장에 들어왔을 때도 ‘버릇이 없다’ ‘자기밖에 모른다’ 등 신세대 문화가 화두가 됐다. 하지만 엑스세대는 이미 기존 조직문화에 적응해 그 가치에 순응하고 있다. 밀레니얼 세대 역시 비슷한 전철을 밟을 가능성도 있지만, 현재 기업에서 나타나고 있는 모습은 기존 조직이 이들을 수용하기 위해 애쓰는 쪽이다.

포용하지 못하면 도태된다

기업들이 밀레니얼 세대를 이해하기 위해 노력을 기울이는 이유가 무엇일까.

전문가들은 밀레니얼 세대의 특징이 4차 산업혁명, 디지털화 등 앞으로 우리 사회가 겪게 될 변화의 방향과 일치하기 때문이라고 지적한다. <밀레니얼과 함께 일하는 법>의 저자인 이은형 국민대 교수(경영학)는 “단지 인간적인 차원에서 ‘신세대를 존중하자’는 것이 아니라 밀레니얼 세대를 이해하지 못하면 기업이 시장에서 살아남기 어렵다”고 말했다. 실제 밀레니얼 세대는 기업에서는 직원이지만 시장에서는 유행을 선도하는 소비자이기도 하다.

기존의 조직문화를 바꾸지 않으면 세대 간 갈등으로 인한 ‘마찰 비용’이 늘어나고 인재 영입과 유지가 어렵다는 위기감도 크다. 이경민 대표는 “과거엔 퇴사하는 사람들이 주로 저성과자였지만 요샌 ‘하이퍼포머’(핵심인재)들이 나간다”며 “어떻게 하면 인재들을 붙잡을 수 있는지 고민을 토로하는 기업들이 많다”고 말했다. 이은형 교수도 “기성세대들은 ‘나이도 어리고 경험도 없는 것들이 뭘 알아’라고 말하지만 실제 밀레니얼들은 기성세대보다 훨씬 아는 것이 많다. 4차 산업혁명 시대 디지털 세대인 이들과 기성세대가 경쟁하면 이들이 이긴다. 이들의 역량을 끌어내지 못하면 조직도 도태될 것”이라고 지적했다.

기업들이 나름대로 젊은 세대를 이해하기 위해 ‘공부’하고 있다고 하지만 여전히 한계가 뚜렷하다는 비판도 나온다. 지난해 한 기업에 입사한 김아무개(26)씨는 “상사들이 ‘요즘 애들은 이런 것 싫어한다던데?’ ‘이렇게 말하면 꼰대인가’란 말을 자주 한다. 하지만 정작 회사 시스템은 달라지는 게 없다”고 말했다. 야근이 일상인데도 근무 현황을 기록하는 인사시스템에 접속하면 52시간 이상은 입력하지 말라고 써 있는 식이다. “법도 안 지키면서 ‘아랫세대를 배려하자’ 그런 말 좀 안 했으면 좋겠다. 회사에서 누가 누굴 이해할 필요가 뭐가 있나? 그냥 각자 해야 할 일 열심히 하고 법이나 지켰으면 한다.” 생산적이고 합리적인 조직문화로 변화하려면, 세대차이를 ‘이해’하는 차원에서 더 나아가 시스템과 구조가 바뀌어야 한다는 것이다.

밀레니얼 세대의 의견을 실제 회사 경영에 반영하거나 그들에게 업무 결정권을 주는 것, 연공서열 타파하기 등의 시도도 필요하다고 전문가들은 제안한다. 이은형 교수는 “고객 중 밀레니얼 세대가 많다면 기업이 조직 내 밀레니얼 세대에게 독립된 프로젝트를 맡기고 이들의 결정을 받아들여보라”며 “패션브랜드 구치의 경우 같은 사안을 두고 임원진 회의와 밀레니얼 세대 직원 회의를 따로 한 뒤 결론이 다르면 밀레니얼 세대의 판단을 적극 채택해 성공을 거두었다”고 말했다. 조영태 서울대 교수(인구학)는 “과거 기성세대들은 회사에 들어가면 10년 뒤 과장, 20년 뒤 부장 등 자신의 앞날을 자연스레 예측했지만 현세대들은 ‘인구압박’(직장에서 경쟁해야 할, 자신보다 나이 많은 사람의 규모)이 매우 커서 회사에서 열심히 일하면 자연스레 직급이 올라가고 연봉이 많아질 것이란 기대를 할 수 없다”며 “이들의 성과를 이끌어내려면 회사가 연공서열을 파괴해 젊어도 능력이 있으면 인정과 보상을 해주는 구조로 가야 한다. 그래야 밀레니얼 세대와 공존할 수 있다”고 제안했다.
단지 밀레니얼 세대에 대해서만이 아니라 전체 조직 구성원이 서로를 존중하는 민주적인 문화가 중요하다는 지적도 나온다. <청년현재사>를 쓴 김창인(29) 청년지식공동체 대표는 “사람마다 성향이 다른데 특정 나이대별 특징을 모아 ‘요즘 애들은 이렇다’며 구분짓는 것은 무리한 작업”이라며 “일터에서 옆자리 동료 한명 한명을 존중하는 게 먼저다. 결국 기업이 자신들의 문화를 치열하게 성찰하고 스스로 얼마나 변화할 수 있는지가 중요하다”고 말했다.